Współcześnie rotacja pracowników, a co za tym idzie procesy rekrutacji i procesy wdrażania nowych osób są nieodłącznym elementem prowadzenia biznesu. W pewnym sensie jest to jeden, niekończący się proces: jedni pracownicy odchodzą, drudzy przychodzą i mało kto wybiera zawód „na zawsze”, wiążąc się z jednym pracodawcą od początku, do końca zawodowej kariery. Ten trend jest globalny i nie dotyczy wyłącznie firm produkcyjnych.
Dlatego proces rekrutacji i wdrożenia nowych członków zespołu to stała pozycja na liście kosztów ponoszonych przez małe i średnie biznesy. W pewnym sensie rekrutacja i szkolenie to jeden, niekończący się proces. Z tego powodu powinien on być usystematyzowany, a zarządzający powinni pracować nad jego efektywnością i skutecznością.
Koszty wdrożeniowe
Rozważając efektywność, warto pamiętać o opłacalności całego procesu. Często nie bierzemy pod uwagę, ile tak naprawdę kosztuje wprowadzenie do naszej firmy nowej osoby, a z reguły nie jest to wcale tanie przedsięwzięcie. Dlaczego? Jest wiele kosztów, które powinniśmy uwzględnić podczas takiego wdrożenia, a nie zawsze o tym pamiętamy.
Poza oczywistymi kosztami, jakimi są wynagrodzenie nowego pracownika, koszt obsługi działu HR/kadr i księgowości, koszt szkoleń (bhp, stanowiskowe, dydaktyczne, jakości, itp.) wyposażenie nowego pracownika w sprzęt oraz narzędzia, nie można zapominać o koszcie czasu poświęconego nowej osobie.
Załóżmy, że zatrudniasz operatora – ktoś (majster, szef zmiany, właściciel) będzie musiał przeprowadzić szkolenie stanowiskowe dotyczące obsługi konkretnej maszyny, a co za tym idzie, nie będzie wykonywał swoich stałych obowiązków lub zrobi nadgodziny.
Wykwalifikowani pracownicy
Jednym z wyzwań, przed którymi stają obecni i przyszli przedsiębiorcy jest problem ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.
Dlaczego się tak dzieje? Po pierwsze młodzi ludzie nie zawsze garną się do produkcyjnych, „brudnych” zawodów – wszechobcecny jest trend „łatwego pieniądza” i zarobków bez wysiłku. Po drugie młodzi często też mają nierealistyczne oczekiwania w stosunku do zarobków i doświadczenia. Z kolei starsi pracownicy odchodzą na emeryturę, a wraz z nimi cenna wiedza i branżowe triki.
Doświadczenie
Jak zapalny to temat, widać w sarkastycznych komentarzach na forach branżowych:
Ludzie są, tylko nie będą robili za grosze. Nie możesz płacić ludziom po kilka tysięcy jeśli chcesz, aby wstawali do pracy. Musisz zacząć od kilkunastu tysięcy na głowę, wtedy będą przychodzić, a jak będą przychodzić, to z czasem się czegoś nauczą. Ty musisz być cierpliwy i brać wszystko na klatę. Awarie sprzętu, buble, bo to tylko ludzie, mają prawo się pomylić. W końcu dopiero się uczą. I pamiętaj nie wolno Ci się na nich złościć, bo mogą się obrazić i więcej nie przyjść. A wtedy Twoja nadzieja na to, że za 20 lat odzyskasz zainwestowane pieniądze i zaczniesz w końcu zarabiać legnie w gruzach.
Inni się żalą:
Nie ma ludzi. Od 3 miesięcy mam ogłoszenie na internecie. Oferuję 8500 brutto plus opiekę medyczną i wszystkie dodatki jakie są przewidziane w prawie (nadgodziny, ekwiwalenty), dla ludzi którzy potrafią pracować, nad którymi nie trzeba stać i ciągle ich kontrolować. I co z tego mam? Nie ma zmiany żeby nie mieć spierd…. części. I to są kretyńskie błędy, otwory nie od tej strony, przestawione o kąt, przestawiona baza. A w odpowiedzi słyszę „to się zaspawa”. A głąb jeden z drugim nawet nie wie, że stop z którego robi element jest niespawalny.
Wynagrodzenie
Brak kwalifikacji i doświadczenia to nie jedyna bolączka. Dochodzą także koszty związane z wypłatą wynagrodzenia i świadczeń:
Wystarczy policzyć… jeden pracownik za 15 tysięcy złotych na rękę to koszt około 28 tysięcy dla pracodawcy, czyli 336 tysięcy rocznie. Ponieważ należy mu się urlop i dni wolne od pracy będzie pracował 2008 godzin minus urlop 208 godzin i załóżmy, że będzie zdrowy i nie będzie chorował. Tak więc koszt godziny pracownika to 186,66 złotych.
Nie jest też tak, że to czarno-biały podział: pracodawca chce zapłacić jak najmniej, a pracownik zarobić jak najwięcej.
Nie chcę aby ktokolwiek u mnie tyrał. Chcę pracowników, którzy potrafią pracować dla wspólnego profitu firmy. Nie wybieram garściami z firmy, chcę ją postawić na nogi i w nią inwestować, mam klienta który mówi – mam robotę już do końca 2023 roku – weź więcej. A ja stoję w miejscu bo ludzie nie potrafią zrobić otworu na H7, bo mu się “rozbiło o dychę”.
Migracje pracowników
Obecnie do powyższych dylematów można dodać jeszcze obawę o migrację pracowników z rynku ukraińskiego (odpływ części z nich w związku z powrotami do domu i wojną, przypływ nowych – głównie kobiety), choć jak pokazał Raport przygotowany przez Prodio, wbrew medialnym doniesieniom o obywatelach Ukrainy masowo wyjeżdzających na wojnę i pozostawiających dotychczasowe miejsca pracy, tylko dla 16% ankietowanych firm był to problem, a jedynie 4% z nich znacząco odczuło odpływ takich pracowników.
Przeważająca większość firm produkcyjnych bezpośrednio nie odczuła odpływu pracowników z Ukrainy (69,5%). Największy odpływ jak dotąd odnotowały branże powiązane ze stolarstwem oraz skomplikowanymi produktami/produkcją seryjną, gdzie na małych liniach produkcyjnych przy bardziej ustandaryzowanych pracach pracowało wiele osób ze wschodu. Tylko około 10% firm widzi bardzo dużą szansę na zatrudnienie kobiet napływających z Ukrainy. Dla 43,8% badanych jest to mało realna możliwość. Prawdopodobnie wynika to ze specyfiki branżowej i warunków pracy na produkcji – to środowisko trudne i często wymagające siły fizycznej, stąd preferencyjne zatrudnienie dla pracowników płci męskiej. Jednocześnie w branżach, gdzie taka praca jest możliwa, pojawiły się oferty skierowane do kobiet z Ukrainy, a 20% firm widzi spore możliwości ich zatrudnienia.
Problem migracji jest także odczuwalny niejako w lustrzanym odbiciu: część wykwalifikowanych pracowników woli pracować u naszych zachodnich sąsiadów zarabiając w euro czy funtach, kultywując mit nieopłacalnej pracy na produkcji. Prawdziwość takich przekonań jest ostatnio weryfikowana przez ogromną inflację, która niestety nie obchodzi się łagodnie z naszymi wynagrodzeniami i portfelami.
Strach przed zmianami
Wielu właścicieli małych firm produkcyjnych jak ognia unika wszelkich zmian i nie podejmuje w ogóle tematu modernizacji firmy czy nowych wdrożeń z obawy przed buntem załogi. Skoro tak trudno jest o dobrego, zaufanego i wykwalifikowanego pracownika, to trzeba robić wszystko, aby obecnej załogi w żaden sposób „nie urazić” i ich nie stracić.
Blokada rozwoju nie wynika z braku zasobów finansowych, choć często odmowa „maskowana” jest tego typu wymówkami, „to rozwiązanie na pewno jest za drogie i nas nie będzie stać”. Dochodzi do paradoksalnej sytuacji: właściciel boi się swoich pracowników, a konkretnie tego, że załoga nie zaakceptuje zmian i ucieknie do konkurencji. Wiadomo – wszędzie dobrze, gdzie nas nie ma.
Jak oprogramowanie do zarządzania produkcją może wspomóc wdrożenie pracowników?
Problem z odpowiednio wykwalifikowaną załogą można przynajmniej częściowo rozwiązać. Wiele firm przejmuje inicjatywę i pomaga w przekwalifikowaniu się, prowadząc specjalne programy szkoleniowe (często we współpracy z urzędami pracy czy szkołami technicznymi). Szczególnie ważny jest tu aspekt edukacyjny: oferowane staże, stypendia, kursy zawodowe to dobry sposób na pozyskanie załogi.
Jeszcze przed epidemią COVID-19 rynek produkcyjny był rynkiem pracownika, gdzie np. doświadczony operator CNC czy drukarz mogli swobodnie przebierać w ofertach pracy. Dlatego nierzadko właściciele firm produkcyjnych „chuchali i dmuchali” na takich pracowników, nie chcąc wchodzić z nimi w konflikt, będąc świadomi faktu, że ci mają w głowie ogromne know-how firmy i bezcenne doświadczenie.
Kiedy korzystasz z papierowych zeszytów, wiedza jest wyłącznie w głowach specjalistów, gdyż nie ma takiego „zbiorczego miejsca” na jej przechowywanie. Bardzo często to właściciel jest też ekspertem, więc nie widzi potrzeby dzielenia się wiedzą – przecież zawsze jest na miejscu i można go o coś zapytać. To typowy „strzał w kolano” – a co z wolnym, z wakacjami, z czasem dla rodziny lub kiedy firma się rozrasta i trzeba „na gwałt” zatrudniać nowych ludzi. Kto ich przeszkoli, jeśli wiedza jest tylko „w głowach” kluczowych pracowników? A jeśli oni odejdą, to wraz z nimi odejdzie wiedza i cenne wskazówki. Wdrożenie „świeżaka” jest kosztowne, potrzeba czasu, aby go nauczyć wszystkich trików i kto miałby to robić, skoro doświadczony majster już nie pracuje?
Zupełnie inaczej ma się sytuacja w firmie korzystającej z programu do zarządzania produkcją. Najważniejsze informacje dotyczące technologii i sposobu wykonywania pracy są zebrane w jednym miejscu, dlatego nie trzeba chodzić z każdym pytaniem do przełożonego/współpracowników i dopytywać się co i jak wykonać. A z tym dopytywaniem się różnie bywa: brak czasu, niechęć współpracy, niewybredne komentarze. Oczywiście wolimy wierzyć, że takie sytuacje nie są produkcyjnym standardem.
W programie do zarządzania produkcją są potrzebne dane i uwagi (a często także podpowiedzi czy triki, pozwalające uniknąć błędów i produkcji sztuk wadliwych) odnośnie wykonania zadań. W każdej chwili pracownicy mają dostęp do wiedzy i firmowego know-how. Niesamowicie ułatwia to proces wdrożenia nowych osób w zakładzie.
Skuteczne wdrożenie to nie tylko kwestia procedur, obranego kierunku działania, ale również kwestia odpowiedzialnego podejścia do tematu. Poświęcony nowemu pracownikowi czas zaprocentuje, gdyż człowiek, który dobrze przejdzie okres próbny, nie będzie myślał o tym, że musi szukać kolejnej drogi dla siebie, następnego zawodowego scenariusza. Będzie chciał zostać w danym miejscu, wykonywać „dobrą robotę”, poczuć się częścią firmowej wspólnoty lub po prostu się rozwijać.
