Jawność wynagrodzeń, kiedy się opłaca a kiedy nie

Jak wynika z badania Zoë Cullen, jawność wynagrodzeń wywołuje szkody lub przynosi korzyści w zależności od tego, czyich płac dotyczy. Przykładowo zgodnie z literaturą naukową warto wiedzieć, ile zarabia osoba wykonująca podobny do naszego zawód jedynie, kiedy jest ona zatrudniona w innej firmie. 

• Międzyfirmowa jawność wynagrodzeń opłaca się zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Dzięki niej pracobiorcy są w stanie zwiększyć swoje zarobki, a pracodawcy usprawnić proces ustalania płac.
• Dane o wynagrodzeniu przełożonego działają na pracowników motywująco, o ile ci wcześniej nie doszacowywali, jak dużo zarabia ich szef. 
• Pozioma jawność płac szkodzi tym, którym teoretycznie powinna pomagać — pracownikom. Ujawnienie informacji o zarobkach współpracowników obniża średnie wynagrodzenie w danej firmie. 

Jawność wynagrodzeń — rodzaje

Jawność wynagrodzeń można podzielić na kilka rodzajów. Po pierwsze mamy poziomą przejrzystość płac. W jej ramach przedsiębiorstwo udostępnia swoim pracownikom informacje dotyczące zarobków ich kolegów z pracy. Przy czym to właśnie ten rodzaj jawności wynagrodzeń obecnie cieszy się największą popularnością. W dużej mierze wynika to z tego, że społeczeństwa przywiązują coraz większą wagę do ograniczania niesprawiedliwych różnic w zarobkach.

W teorii upublicznienie informacji o płacach współpracowników sprawia, że pracodawca traci możliwość nieuzasadnionego płacenia mężczyznom za tą samą pracę więcej niż kobietom. Jak donosi Zoë Cullen:

Spośród 27 krajów, które wdrożyły przepisy mające na celu wyeliminowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, 24 wdrożyły politykę ujawniającą różnice w wynagrodzeniach między współpracownikami. 

Drugi i zarazem najmniej popularnym rodzajem jawności wynagrodzeń jest pionowa przejrzystość wynagrodzeń. W jej ramach pracownikom udostępnia się informacje odnośnie tego, ile zarabiają osoby na wyższych stanowiskach, z większym doświadczeniem. Przykładowo w Zjednoczonym Królestwie duże, brytyjskie spółki giełdowe są prawnie zobligowane do publikowania raportów dotyczących tego, ile zarabia dyrektor generalny w stosunku do pracownika znajdującego się kolejno w 75, 50 (inaczej mediana płac) oraz 25 percentylu rozkładu wynagrodzeń w firmie. 

Zobacz także: Wypadki przy pracy coraz częstsze. Problem z bezpieczeństwem?

Ostatnim typem jawności wynagrodzeń jest międzyfirmowa przejrzystość wynagrodzeń. Sprowadza się ona do tego, że publikując oferty pracy, firmy muszą zawrzeć w nich informację dotyczącą oferowanej płacy. Przy czym informacja ta nie musi być bardzo dokładna. Przykładowo w Austrii prawo wymaga jedynie informowania o minimalnym wynagrodzeniu na danym stanowisku. Z kolei w amerykańskim stanie Kolorado firmy muszą publikować widełki płacowe. 

Źle wynagradzani pracownicy nie doceniają swoich kwalifikacji

Przy czym, warto rozróżnić te kilka rodzajów jawności wynagrodzeń przede wszystkim, dlatego że w odmienny sposób wpływają one na rynek pracy. Zacznijmy od ostatniego typu. Wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy z potencjalnych korzyści wynikających ze zmiany miejsca zatrudnienia. W ramach przeprowadzonego w Niemczech badania zadawano pracownikom pytania dotyczące tego, jakie wynagrodzenie otrzymaliby, gdyby zwolnili się ze swojej obecnej pracy i w ciągu następnych trzech miesięcy znaleźli nową. 

Następnie ekonomiści zestawili te szacunki z zarobkami osób na podobnych stanowiskach, które faktycznie tak postąpiły. Okazało się, że ludzie zarabiający relatywnie mało zauważalnie nie doszacowują korzyści wynikających ze zmiany pracy, podczas gdy osoby stosunkowo dobrze wynagradzane przeszacowywały zysk wynikły z takiego działania. Mając to na uwadze, powinniśmy oczekiwać, że wraz z upowszechnieniem się informacji dotyczących płac w innych firmach, w szczególności źle zarabiający pracownicy zdadzą sobie sprawy z korzyści wynikających ze zmiany pracy, po czym zmienią zatrudnienie. 

Zobacz także: Jakie są zarobki polskich kierowców? Czy Polacy pokonają egzotyczną konkurencję?

Przy czym z empirycznych badań wynika, że dokładnie tak jest. Przykładowo w Słowacji w 2018 roku władze narzuciły na przedsiębiorstwa przymus podawania w ogłoszeniu o pracę przewidywanej wysokości wynagrodzenia. Doprowadziło to do tego, że Słowacy zaczęli składać bardziej zróżnicowane aplikacje o pracę zarówno na płaszczyźnie samego stanowiska, jak i sektora. Na skutek tego średnio wynagrodzenia w stosunku do okresu sprzed wdrożenia reformy wzrosły o 3 proc. Zgodnie z innymi badaniami przeprowadzonymi dla Austrii oraz Kolorado, wprowadzenie międzyfirmowej jawności wynagrodzeń również doprowadziło do wzrostu przeciętnej pensji o ok. 3 proc. 

Widełki płacowe pomagają pracownikom, ale i pracodawcom

Jednakże nie jest to bynajmniej jedyny kanał, przez który jawność wynagrodzeń prowadzi do wzrostu płac. Nie możemy zapominać o drugiej stronie na rynku pracy, czyli o firmach. Co intrygujące, ludzie profesjonalnie zajmujący się zatrudnianiem pracowników zdają się jeszcze gorzej poinformowani o sytuacji na rynku od ludzi szukających pracy. W ankiecie przeprowadzonej wśród 1350 specjalistów z działów ds. zarządzania zasobami ludzkimi zajmujących się ustalaniem pensji dla nowych pracowników, aż 81 proc. ankietowanych zgłosiło niską dostępność informacji o potencjalnych zarobkach aplikantów w innych firmach. Co więcej, co piąty badany profesjonalista stwierdził, że nie ma łatwego dostępu nawet do rejestru wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, w którym pracują! 

W praktyce oznacza to, że międzyfirmowa jawność wynagrodzeń może ułatwić ustalanie płac. W amerykańskich stanach, w których istnieje przymus publikacji widełek płacowych, pracodawcy często deklarują zainteresowanie tymi danymi oraz posługiwanie się nimi podczas ustalania przedziałów wynagrodzeń w ogłoszeniach o prace. Nie wchodząc zbytnio w techniczne szczegóły, na gruncie teorii ekonomicznej (dokładniej teorii aukcji) powinniśmy oczekiwać, że udostępnienie pracodawcom informacji dotyczących wynagrodzeń w innych firmach, powinno z jednej strony doprowadzić do zmniejszenia rozrzutu oferowanych płac oraz wskutek podniesienia konkurencji do wzrostu średniego wynagrodzenia. 

Zobacz także: AI nie zagraża miejscom pracy. Ona je (na razie) tworzy [BADANIE]

Ponownie przewidywania tworzone na bazie teorii okazują się w dużej mierze trafione. Grupa ekonomistów, w skład której wchodziła Zoë Cullen, sprawdziła, w jaki sposób na zachowanie swoich klientów wpływa największa amerykańska firma oferująca przedsiębiorcom benchmarki płacowe. Spółki korzystające z jej oferty mogą na specjalnej stronie internetowej wyszukać określone stanowisko (kucharz, księgowy, kierowca tira), a następnie sprawdzić szereg dostępnych statystyk dotyczących wynagrodzeń. Zgodnie z wyliczeniami badaczy, po uzyskaniu dostępu do analizowanego narzędzia, pracodawcy częściej ustalali płace zbliżone do mediany wynagrodzeń na danym rynku. 

W praktyce oznacza to, że dyspersja płac nowych pracowników średnio na skutek korzystania z analizowanych usług spadła o ponad 25 proc. Przy czym, najmocniej skorzystali na tym nisko wykwalifikowani pracownicy. W ich przypadku rozrzut wynagrodzeń zmniejszył się o 40 proc. Ponadto średnia oferowana w ogłoszeniach płaca wzrosła o ok. 1-2 proc., a w przypadku osób nieposiadających wysokich kwalifikacji o ponad 6 proc. Przy okazji warto zaznaczyć, że dzięki oferowaniu wyższych wynagrodzeń oraz mniejszej ich dyspersji pracodawcom udało się znacząco zwiększyć wskaźnik retencji pracowników (wylicza się go, dzieląc liczbę pracowników na końcu danego okresu przez liczbę zatrudnionych na jego początku) i ograniczyć związane z tym koszty. 

Nic nie cieszy tak jak wysokie zarobki szefa!

Pionowa jawność wynagrodzeń również przynosi głównie pozytywne efekty. Jak wynika z szeregu badań, pracownicy przeszacowują skromność swoich szefów. Przykładowo Zoë Cullen oraz Ricardo Perez-Truglia postanowili zapytać się ok. 2 tys. pracowników dużego banku działającego w Azji Południowo-Wschodniej o to, ile w ich opinii zarabia ich przełożony. Przy czym, aby upewnić się, że pracownicy wyjawią swoje prawdziwe przekonania, badacze zaoferowali pieniężną nagrodę tym, którzy trafią z dokładnością do plus/minus 5 proc. Pracownicy średnio mylili się aż o 14,1 proc. w dół! Jednakże co nawet bardziej intrygujące, wyjawienie pracownikom skali nierówności w firmie miało… bardzo korzystny wpływ na ich pracę. 

Zobacz także: Jawność płac uderza w pracowników! Średnie wynagrodzenie spada o ponad 2%!

Przeciętnie w przypadku pracownika banku każde skorygowanie przekonań o wynagrodzeniu szefa o 10 proc. w górę prowadziło w statystycznie istotny sposób do wzrostu przychodów ze sprzedaży o 1,1 proc., zwiększenia liczby wysłanych e-maili o 1,3 proc. oraz podniesienia liczby przepracowanych godzin o 1,5 proc. Jak się okazało, ujawnienie danych o zarobkach ludzi wyżej w hierarchii sprawiło, że pracownicy podnieśli również swoje, przewidywane  zarobki. Każde 10 proc. korekty wynagrodzenia przełożonego w górę powodowało wzrost oczekiwanej przez danego pracownika płacy za 5 lat o 1,7 proc. Podobne efekty stwierdziło również badanie przeprowadzone w Sierra Leone. Z drugiej strony warto zauważyć, że literatura dotycząca pionowej jawności wynagrodzeń jest nadal relatywnie niewielka. 

Jawność wynagrodzeń, czyli kiedy nieświadomość jest błogosławieństwem

Sytuacja wygląda zupełnie inaczej, gdy wprowadzona zostaje pozioma jawność wynagrodzeń. W tym przypadku jesteśmy w stanie z dużą pewności stwierdzić, że czasami lepiej jest wiedzieć mniej. Faktycznie taki rodzaj polityki jest w stanie obniżyć lukę płacową między kobietami i mężczyznami, ale jedynie w drodze zmniejszenia wynagrodzenia wszystkim. Jak widać na zamieszczonym poniżej wykresie, istnieje dosyć mocna zależność między zmniejszeniem średniej pensji a spadkiem luki płacowej na skutek upowszechnienia informacji o zarobkach współpracowników. Taki rezultat może wydawać się niewiarygodny. Jednakże zgodnie z teorią ekonomii, dokładnie takiego powinniśmy oczekiwać! 

Faktycznie pozioma jawność wynagrodzeń jest w stanie odebrać szefowi możliwość nieuzasadnionego płacenia mężczyznom za tę samą pracę więcej niż kobietom. Z drugiej strony zaś wyposaży go ona w przekonujące uzasadnienie odmowy podwyżki. W końcu takowa wiązałaby się z podniesieniem płacy nie tylko proszącemu o wyższe wynagrodzenie pracownikowi, ale również wielu innym zatrudnionym, a na to obecnie firmę nie stać. Przy czym, co interesujące, jeżeli nierówności w płacach nie zostaną zniwelowane, to wpłynie to negatywnie na funkcjonowanie firmy oraz samopoczucie pracowników. 

Zobacz także: Jawność wynagrodzeń obniża satysfakcję z życia biednych i uszczęśliwia bogatych

Podczas gdy niedoszacowanie zarobków szefa zachęcało do cięższej pracy, nieoczekiwanie wyższe zarobki współpracowników silnie demotywują. Z badań wynika, że ujawnienie nierówności zarobków między pracownikami w przypadku tych gorzej opłacanych prowadzi zarówno do ograniczenia wysiłku, jak i liczby przepracowanych godzin. Z badania analizującego wprowadzenie w Danii wymogu publikowania przez firmy zatrudniające ponad 35 pracowników statystyk płacowych z podziałem na płeć oraz zawód wynika, że w przypadku firm, które znalazły się minimalnie powyżej wspomnianego progu, produktywność mierzona średnimi przychodami ze sprzedaży na pracownika zmniejszyła się przeciętnie o 2,8 proc. 

Do tego pozioma jawność wynagrodzeń zmienia proces negocjacji wynagrodzeń w przypadku nowych pracowników. Z jednej strony zachęca ona pracodawców, aby ci negocjowali bardziej agresywnie, gdyż zbyt wysoka płaca oznacza dodatkowe koszty związane z podniesieniem wynagrodzeń innych pracowników. Z drugiej strony polityka ta sprawia, że potencjalni kandydaci, chcąc otrzymać dane stanowisko, składają niższe oferty, licząc na to, że po otrzymaniu pracy dzięki przejrzystości wynagrodzeń szybko zmienią warunki umowy na swoją korzyści.