fbpx

Analiza sytuacji na rynku pracy sugeruje, że przez dzięki lepszemu wykorzystaniu możliwości kobiet na rynku pracy, nasze PKB może być w 2030 roku nawet o 300 mld zł większe.

W raporcie „Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe” przygotowanym przez ekspertów z McKinsey & Company, przeanalizowano sytuację kobiet na rynku pracy. Analiza dowodzi, że występują na nim spore nierówności.

Mimo że w Polsce aż 66% absolwentów szkół wyższych to kobiety, ich udział w rynku pracy wynosi już jedynie 45%. Idąc dalej, jest jeszcze gorzej. Kobiety w Polsce stanowią 43% managerów. Warto tutaj zaznaczyć, że jest to jeden z najlepszych wyników w UE. Średnia unijna to jedynie 34%. Pod tym względem Polska zajmuje drugie miejsce. Wyprzedza nas jedynie Łotwa.

Kobiety na stanowiskach kierowniczych w UE

— Jednak wśród wyższej kadry zarządzającej to tylko 15%, o 4 pp. mniej niż średnia w Europie Środkowo-Wschodniej — czytamy w raporcie.

Jeszcze gorzej jest w przypadku prezesów firm, gdzie stanowią one jedynie 6% ogółu. 

— W wielu firmach wśród wyższej kadry zarządzającej wciąż nie ma ani jednej kobiety. Ten problem dotyczy całej Europy Środkowo-Wschodniej – obejmuje aż 44% przebadanych spółek z regionu i 49% w Polsce.

Udział kobiet w absolwentach szkół wyższych, na stanowiskach kierowniczych, wyższych stanowiskach kierowniczych i w liczbie prezesów firm

Wbrew temu, co zdarza nam się słyszeć z ust polityków, nie jest to ani wina mizoginii, ani naturalnych (biologicznych) różnic między płciami. Temat został nieco rozwinięty w naszym artykule nt. Pay Gap. Okazuje się, że po wzięciu pod uwagę czynników takich jak branża, stanowisko, staż czy wykształcenie, kobiety zarabiają w Polsce o 20% mniej od mężczyzn. Tak obliczona luka płacowa nazywana jest skorygowaną. Bardzo dobrze temat omówiony jest w pracy „Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia" autorstwa Instytutu Badań Strukturalnych.

Skorygowana luka płacowa, Polska

Źródło: Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn, IBS 2015

Główną przyczyną występowania luki jest mniejsza mobilność kobiet z dziećmi. Kiepski dostęp do żłobków i przedszkoli oraz nierówny podział czasu opieki nad potomkiem powoduje, że kobiety posiadają słabszą pozycję negocjacyjną. To przekłada się na niższe zarobki i gorsze możliwości znalezienia pracy i brania nadgodzin.

W stawce są setki miliardów złotych

— Zmniejszenie tych nierówności, może przynieść wymierne korzyści dla polskiej gospodarki. Do 2030 roku może to być dodatkowe ponad 9% PKB Polski, czyli równowartość prawie 300 mld złotych rocznie — twierdzą autorzy raportu.

300 mld zł to kwota, za którą można zbudować 150 Stadionów Narodowych czy 6000 km autostrad. To pokazuje, o jak duże kwoty chodzi. Twórcy raportu argumentują, że realizacja tego scenariusza będzie możliwa dzięki trzem kluczowym czynnikom.

— Do zrealizowania takiego scenariusza mogą przyczynić się trzy kluczowe czynniki: większy udział kobiet na rynku pracy, większa liczba godzin płatnych przepracowanych przez kobiety oraz większa reprezentacja kobiet w sektorach o największej produktywności — komentują.

Warto przy tym dodać, że te 300 mld zł dotyczy scenariusza „najlepszy w regionie”. Dzięki pełnemu parytetowi możemy zyskać nawet 174 mld euro. To równowartość 800 mld złotych, czyli 24% naszego PKB.

Potencjalne korzyści wynikające z większej równości płci na rynku pracy

Problemy ze znalezieniem pracowników

Zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy mogłoby pomóc w rozwiązaniu coraz większego niedoboru pracowników. 

— W tej chwili w Polsce brakuje ok. 125 tys. pracowników. Jeśli gospodarka wróci do tempa wzrostu sprzed pandemii, liczba ta może sięgnąć w 2030 r. nawet 455 tysięcy. Z drugiej strony, polski rynek pracy mogłoby zasilić nawet 820 tysięcy kobiet — zauważają eksperci.

Jednocześnie kobiety pracują tam, gdzie są największe braki pracowników. Sektora takie jak opieka zdrowotna, handel oraz przemysł wytwórczy zatrudniają blisko połowę wszystkich aktywnych zawodowo kobiet w Polsce.

Firmy z kobietami są efektywniejsze

Co ciekawe korzyści, jakie może to przynieść, są zauważalne nie tylko na punkcie makroekonomicznych.

— Badania McKinsey prowadzone w ciągu ostatniej dekady wykazują, że większa liczba kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest skorelowana z lepszymi wynikami finansowymi spółek. Firmy z większą równością płci na wyższych stanowiskach mają o 26% większe szanse na ponadprzeciętne zyski niż te, które mają najmniej kobiet wśród kadry zarządzającej lub nie mają ich wcale. Analiza 200 największych spółek z regionu, potwierdza, że ta sama zależność występuje także w Europie Środkowo-Wschodniej — dodają.

Oznacza to, że równość opłaca się także firmom.

Kobiety a efektywność firm

Dlaczego w gospodarce brakuje równowagi płci?

Jakie są według autorów raportu powody takiej nierówności? Badania ankietowe przeprowadzone na 3 tysiącach pracowników (obu płci) z Czech, Polski i Węgier dowodzą, że ambicje kobiet i mężczyzn są porównywalne. W naszym kraju na awans liczy 68% mężczyzn i 70% kobiet.

— Jednak 28% kobiet uważa, że ich płeć utrudnia im uzyskanie podwyżki lub awansu. Także jedna czwarta kobiet (25%) przyznaje, że brak równowagi między życiem prywatnym a pracą jest kolejnym powodem, dla którego nie mogą rozwijać kariery. To samo przyznaje tylko 7% mężczyzn — piszą eksperci.

To może wiązać się ze wspomnianym łączenie macierzyństwa i kariery, które w przypadku braku miejsc w żłobkach i przedszkolach może okazać się naprawdę ciężkie.

Pandemia pogłębia nierówności

Niestety pandemia COVID-19 jedynie pogłębia te nierówności. 

— Zarówno kobiety jak i mężczyźni poświęcają teraz więcej czasu na prace domowe i opiekę nad dziećmi. Jednak ponad 40% kobiet przyznaje, że pandemia skłania je do rozważenia ograniczenia zaangażowania zawodowego – zmniejszenia liczby godzin pracy, przejścia na niepełny etat, zmiany pracy na mniej wymagającą lub całkowite porzucenie pracy zarobkowej. W przypadku kobiet z dziećmi poniżej 10. roku życia odsetek ten wzrasta do 54%, podczas gdy jedynie 25% mężczyzn myśli podobnie — czytamy.

W czasie kryzysów z rynku pracy wypychane są w pierwszej kolejności osoby o najsłabszej pozycji. To dlatego kryzysy najsilniej dosięgają osoby młode oraz najgorzej zarabiające. Dotyczy to także kobiet zajmujących się dziećmi. Wykazują one niższą elastyczność czasu, co przekłada się na mniejszą użyteczność takich pracowników dla pracodawców. Doskonałym potwierdzeniem tej tezy są statystyki z Włoch, które mówią, że w 2020 roku liczba osób pracujących zmniejszyła się o 444 tys., ale aż 70% (312 tys.) to kobiety. Szczególnie głośne i szeroko komentowane były grudniowe dane, kiedy we Włoszech pracę straciło 101 tys. osób, z czego aż 99 tys. kobiet.

Zobacz też: 

Jak możemy poprawić sytuację kobiet?

Autorzy raportu wskazują, że jest kilka działań, które mogą zrównoważyć udział kobiet w rynku pracy. Wymieniają oni cztery priorytetowe obszary działań:

  • Wypracowanie wspólnej wizji – w tym m.in. zaangażowanie w debatę publiczną, stworzenie szerokiej koalicji z korporacjami i innymi uczestnikami rynku, na rzecz dzielenia się doświadczeniami we wspieraniu kobiet na rynku pracy oraz mierzenie efektów i transparentność.
  • Programy szkoleniowe – w tym m.in. programy sponsorskie dla niedostatecznie reprezentowanych pracowników, w tym kobiet, wspieranie rozwoju konkretnych kompetencji (np. programy szkoleniowe dla managerów).
  • Wsparcie równowagi między pracą zawodową a życiem prywatnym – w tym m.in. oferowanie elastycznych modeli pracy (np. praca w niepełnym wymiarze, praca zdalna, elastyczne godziny pracy) i zapewnienie równego traktowania w rozwoju kariery, wspieranie elastycznej pracy dzięki regulacjom i zachętom finansowym, takim jak ulgi podatkowe, zwiększenie dostępności opieki nad dziećmi (np. żłobki, przedszkola), rozwój programów powrotu do pracy, które pomagają pracownikom w zachowaniu sieci kontaktów, umiejętności i wiedzy podczas urlopu rodzicielskiego.
  • Kreowanie norm społecznych i zmiana podejścia – w tym m.in. wspieranie wzorów do naśladowania, kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach, którzy będą dzielić się przykładami (np. pracujące matki, ojcowie opiekujący się domem i dziećmi), szkolenia zwiększające świadomość dotyczącą uprzedzeń i zachowań dyskryminujących, przeciwdziałanie uprzedzeniom w kluczowych procesach w firmach, np. przy rekrutacji, eliminacja dyskryminujących zachowań dzięki wprowadzeniu najwyższych standardów.

 


Bądź na bieżąco

Newsletter

Newsletter

Najczęściej Czytane