fbpx

Co roku, wraz z dniem kobiet, przez internet przewija się ta sama dyskusja - czy pay gap istnieje? Niektórzy sugerują, że jest to jedynie wynik wybierania przez kobiety gorszych zawodów (pod względem zarobków) i gdyby porównać informatyka z informatyczką, to różnica między nimi nie istnieje. Skoro pracodawca zatrudnia kobietę za mniejszą pensję, to czemu nie zatrudni samych kobiet? - pytają. Z drugiej strony mamy osoby, które twierdzą, że samo bycie kobietą oznacza z automatu gorsze pensje. Kto ma rację? Dziś o pay gap i jego ekonomicznych przyczynach.

Na początku warto wyjaśnić czym jest pay gap. To inaczej mówiąc tzw. luka płacowa, czyli różnica w wysokości pensji kobiet i mężczyzn. Jak ta luka wygląda w Europie? Według danych Eurostatu różnica między kobietami i mężczyznami w Polsce należy do najmniejszych w Europie i wynosi “jedynie” 8,5%, co na tle unijnej średniej (14,1%) jest wynikiem relatywnie małym.

 

 

Czy to oznacza, że jest się z czego cieszyć? Nie do końca. Statystyki Eurostatu są poprawnymi, jeżeli mamy mówić o różnicy w średnich zarobkach, ale zdecydowanie nie powinny być brane pod uwagę przy określaniu Pay Gap ze względu na spore różnice między mężczyznami i kobietami. Po pierwsze, wskaźnik zatrudnienia, który w przypadku kobiet jest w Polsce dużo niższy niż u mężczyzn. Według danych Eurostatu z III kwartału 2020 wyniósł on 81,6% dla mężczyzn i 65,6% dla kobiet. W przypadku panów jest to wynik lepszy od unijnej średniej, w przypadku pań - gorszy.

 

 

Po drugie, struktura zatrudnienia. Jeśli niektóre zawody (np. lepiej płatne) są bardziej zmaskulinizowane, a inne (np. gorzej płatne) są bardziej sfeminizowane, to nieskorygowane średnie różnice w wynagrodzeniach błędnie sugerują występowanie różnic w płacach. Kobiety w Polsce bardzo często pracują w sektorze publicznym (urzędy, szkoły, ochrona zdrowia), w którym pensje nie należą do najwyższych. Tymczasem IT, czyli najlepiej płatny sektor w kraju, jest zdominowany przez mężczyzn. Porównywanie pensji nauczycielki do programisty nie ma sensu.

Dlatego badacze z Instytutu Badań Strukturalnych postanowili przyjrzeć się tzw. skorygowanej luce płacowej. Dzięki zastosowaniu dodatkowych zmiennych chcieli oni porównać porównywalne. W analizie uwzględniono godzinową stawkę płac, biorąc pod uwagę także szeroki zakres zmiennych kontrolnych (wiek, wykształcenie, staż, branża, region, wielkość pracodawcy, forma własności czy nawet dodatki do pracy). Co się okazało? Gdy porównamy informatyka do informatyczki, lekarza do lekarki i dyrektora do dyrektorki, to różnice płacowe są… większe niż oficjalne. Przedstawiają je poniższe wykresy:

 

 

Jak wypadamy na tle UE? W nieskorygowanej luce płacowe zajmowaliśmy czołowe miejsce, ale w przypadku luki skorygowanej nasza różnica jest dużo większa. Warto tutaj zwrócić uwagę na fakt, że w przypadku sektora publicznego osiągnęliśmy bardzo dobry wynik. Gdy jednak spojrzymy na sektor prywatny, to różnica między mężczyznami a kobietami rośnie.

 

 

Spójrzmy też jak wygląda to w przypadku konkretnych sektorów gospodarki. Co ciekawe, jest jeden, w którym to kobiety zarabiają więcej i jest to… budownictwo.



Dlaczego kobiety zarabiają mniej?

 

Pora odpowiedzieć na najważniejsze pytanie - dlaczego w ogóle kobiety zarabiają mniej? Najważniejszym czynnikiem są dzieci. Bardzo ciekawe badania na ten temat przeprowadzili w 2018 roku naukowcy z National Bureau of Economic Research. Porównali oni zarobki u mężczyzn i kobiet oraz ich zmianę po narodzinach pierwszego dziecka. Naukowcy bazowali na danych z Danii. Wyniki prezentują poniższe wykresy:

 

 

Jak widzimy, posiadanie dziecka wiąże się u kobiet z obniżeniem pensji. Wpływ dziecka na mężczyzn jest niewielki. Naukowcy skorygowali więc lukę płacową o posiadanie dziecka, a wyniki prezentują się następująco:

 

Ciągła szara kreska oznacza rzeczywiste zarobki kobiet, a ciągła czarna rzeczywiste zarobki mężczyzn. Przerywana szara kreska przedstawia alternatywne zarobki kobiet po uwzględnieniu wpływu dziecka. Jak widzimy, różnice istnieją nadal (ich wytłumaczenie będzie w dalszej części artykułu), ale są już nieznaczne. Fakt posiadania dziecka wpływa także na wiele innych czynników - między innymi prawdopodobieństwo zostania menadżerem czy pracy w sektorze publicznym.

 

 

Nie zawsze tak było. Jeszcze w 1980 czynniki inne niż posiadanie dziecka stanowiły większość luki płacowej (edukacja, pozycja kobiet w społeczeństwie itd.). Obecnie te czynniki są już bardzo małe. Na wykresie widać też wpływ kryzysu w 2008 roku. Jest to stała zależność - nierówności spadają w czasie dobrych lat, a kryzysy w pierwszej kolejności dotykają kobiet.

Pora więc poruszyć najważniejszą kwestię - dlaczego tak jest? Czas - to podstawowy powód mniejszych zarobków kobiet. Kobiety w ciąży są wykluczone z rynku pracy na przynajmniej kilka miesięcy. Gdy mężczyźni robią karierę, to kobiety zajmują się w tym czasie małymi dziećmi i domem. Gdy zaś ich pociechy nieco urosną, a one chcą wrócić na rynek pracy, to mała dostępność przedszkoli i żłobków im to niezwykle utrudnia. Istotny jest tutaj także czynnik kulturowy. Gdy jeden z partnerów ma zostać w domu, aby zająć się dzieckiem, istnieje większe prawdopodobieństwo, że będzie to właśnie kobieta. Z powodu sporego ograniczenia wiele kobiet nie wraca na rynek pracy, a te, które wrócą, mają osłabioną pozycję negocjacyjną (nie może wybierać dowolnych godzin, brać nadgodzin itd.). Co roku, po urodzeniu dziecka tysiące Polek nie wraca do pracy. W samym 2020 roku było to ponad 150 tysięcy kobiet w Polsce.

 

 

Posiadanie dziecka wiąże się też z ryzykiem wolniejszych awansów. Tzw. szklane sufity to zjawisko polegające na braku możliwości awansu przez kobiety powyżej pewnego poziomu w hierarchii stanowisk. W Polsce dynamika wzrostu wynagrodzeń w cyklu życia dla kobiet o wysokim wykształceniu i pracujących w zawodach wymagających kreatywności staje się wolniejsza niż dla mężczyzn ok. 30 roku życia. Jest to właśnie wiek w którym Polki najczęściej rodzą pierwsze dziecko.

Jednak dziecko to nie jedyny (choć główny) powód niższych zarobków kobiet. Do innych należy m.in mniejsza skłonność do podejmowania ryzyka i rzadsza postawa konkurencyjna. Większość badań eksperymentalnych wskazuje, że studentki – w przeciwieństwie do studentów – cechują się mniejszą skłonnością do podejmowania działań ryzykownych. Sporą część tego zróżnicowania tłumaczy się mniejszą przesadną pewnością siebie u kobiet. Zachęta w postaci wynagrodzenia wyższego o kilka czy kilkanaście złotych nie jest wystarczającą zachętą, podczas gdy mężczyźni wykazują postawę konkurencyjną, nawet jeśli za lepszym wynikiem nie idzie wygrana finansowa. Kobiety też szybciej się zniechęcają po porażce.

Kobiety mają również niższe oczekiwania płacowe. W corocznych badaniach ankietowych wśród osób bezrobotnych, Narodowy Bank Polski potwierdza, że oczekiwane wynagrodzenie kobiet utrzymuje się poniżej przeciętnej dla mężczyzn, a kobiety są zazwyczaj lepiej wykształcone.

Różnice wynikają także ze sposobu negocjacji. W badaniach eksperymentalnych wykazano, że mężczyźni i kobiety inaczej prowadzą negocjacje. Gdy proponuje się uczestnikom wykonanie prostego zadania, informując, że za pracę dostaną 3-10$, a następnie wszystkim wypłaca 3$, o zwiększenie wynagrodzenia prosi niemal dziewięciokrotnie więcej mężczyzn niż kobiet. Gdy jednak kobiety poinformowane są o rozkładzie wyborów mężczyzn (bez informacji, że dotyczą one mężczyzn), ich wybory i przebieg negocjacji stają się statystycznie nierozróżnialne od mężczyzn. Badania te wskazują, że niższe oczekiwania płacowe kobiet mogą być przejawem utrwalonej i replikowanej normy społecznej w większym stopniu niż wrodzoną i permanentną „nieumiejętnością” proszenia o więcej.

Jak widać Pay Gap istnieje i ma solidne ekonomiczne podstawy. Wynika on głównie z faktu posiadania dziecka, ale różnice powoduje też aspekt kulturowy. Czy to źle? Brak możliwości łączenia życia zawodowego i osobistego z pewnością wpływa na decyzje dotyczące posiadania dziecka. Kobiety decydują się na nie później, aby zakończyć swoją karierę na wyższym stanowisku. Późniejszy wiek rodzenia przekłada się też na mniejszą dzietność, co w perspektywie kryzysu demograficznego wydaje się być kluczowe. Jak te różnice można zmienić? Przede wszystkim trzeba ułatwić łączenie bycia matką i pracownikiem. Istotne w tej materii wydają się być żłobki i przedszkola, które umożliwiają kobietom łączenie tych dwóch ról.

Radosław Ditrich



Bądź na bieżąco

Newsletter

Newsletter

Najczęściej Czytane