fbpx

W połowie maja 2021 roku poznaliśmy rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia tak zwanej pracy zdalnej. Można się spodziewać, że jeśli po drodze nie zajdą wydarzenia takie jak wybory parlamentarne czy czwarta fala pandemii, uniemożliwiające efektywne funkcjonowanie, to w ciągu najbliższych miesięcy przepisy w tym zakresie wejdą do porządku prawnego. Warto więc już dzisiaj zapoznać się z najważniejszymi założeniami, oczywiście pamiętając, że w toku ścieżki legislacyjnej niektóre kwestie mogą ulec zmianie.

Co to jest praca zdalna

Po pierwsze należy wskazać, że w projekcie zawarto nową definicję pracy zdalnej, wskazując, że jest to praca, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Analizując powyższe, można więc wskazać, że istota pracy zdalnej sprowadza się do tego, że w tym trybie fizyczne miejsce świadczenia pracy określa sam pracownik, przy czym wymagana jest zgoda pracodawcy. Zmiana definicji pracy zdalnej w stosunku do tej obecnie obowiązującej wynika z potrzeby wyraźniejszego rozdzielenia przypadków wykonywania pracy poza terenem zakładu pracy (np. pracowników mobilnych) od pojęcia pracy zdalnej.

Sposób wdrożenia pracy zdalnej

Zgodnie z projektem wdrażanie pracy zdalnej na poziomie danego pracodawcy ma być elementem dialogu społecznego między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników. Co do zasady będą to związki zawodowe, a jeśli ich u danego pracodawcy nie ma, to inne niezwiązkowe przedstawicielstwo pracowników. Oczekiwaniem ustawodawcy jest osiągnięcie porozumienia między stronami dialogu społecznego, ale w przypadku braku osiągnięcia takiego porozumienia to pracodawca będzie samodzielnie wydawał regulamin. W istocie jest to więc uprawnienie konsultacyjne związków zawodowych, a nie zaś uprawnienie stanowiące. W przedmiotowym porozumieniu ustalane mają być przykładowo zasady pokrywania kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Porozumienie może też wprowadzać inne kategorie kosztów, do których pokrywania zobowiązany będzie pracodawca.

Ograniczony wzrost kosztów pracodawcy

Bez względu na to, co można usłyszeć, trzeba sobie jasno powiedzieć, że przyjęty w projekcie model pracy zdalnej oznacza wzrost kosztów pracy po stronie pracodawcy. Co prawda projekt zawiera zamknięty katalog przedmiotowych kosztów, które pracodawca zobowiązany jest zwracać pracownikowi świadczącemu pracę zdalną lub je pokrywać bezpośrednio. Na obecnym etapie legislacyjnym przewiduje się, że pracodawca zobowiązany jest pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, koszty energii elektrycznej oraz koszty niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych. Natomiast obowiązek pokrywania innych kosztów może wynikać z treści porozumienia lub regulaminu. W świetle braku szczegółowych zasad obliczania tych kosztów w praktyce dobrym rozwiązaniem może być przewidziana w projekcie możliwość ryczałtowego sposobu pokrywania kosztów wraz z ekwiwalentem za wykorzystanie własnego sprzętu. Takie rozwiązanie może uprościć kwestię kosztową. Dzięki temu pracodawca nie będzie musiał wyliczać indywidualnych kosztów na każdego pracownika zdalnego.

Kontrola najwyższą formą zaufania

Okres świadczenia pracy zdalnej to nie jest czas dodatkowego urlopu. Jest to normalna praca, w standardowych godzinach pod kierownictwem pracodawcy. Różnica polega na miejscu świadczenia pracy oraz zdalnej formie kierownictwa pracodawcy, co obejmuje też możliwość kontroli przez pracodawcę jakości oraz ilości świadczonej przez zdalnego pracownika pracy. W tym zakresie projekt wprowadza nowe zasady dokonywania kontroli pracownika w miejscu pracy zdalnej, które w szczegółach powinny być określone w porozumieniu lub regulaminie. Sama zaś kontrola winna być dostosowana do miejsca wykonywania pracy zdalnej i charakteru tej pracy. Warto pamiętać, że kontrola nie może utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych przez pracownika i innych domowników.

Na wniosek pracownika 12 dni w roku bez dodatkowych kosztów

Projekt przewiduje, że na wniosek pracownika praca zdalnacmoże być świadczona okazjonalnie, to jest do 12 dni w roku kalendarzowym. W takiej sytuacji ustawa nie będzie wymagała stosowania wymogów formalnych, to jest uprzedniego zawarcia z organizacjami związkowymi (przedstawicielami pracowników) lub uchwalenia regulaminu, ani też nie będzie po stronie pracodawcy obowiązku zwrotu kosztów wykonywania pracy zdalnej. Natomiast praca zdalna ponad przedmiotowy wymiar 12 dni będzie już wiązała się z koniecznością ponoszenia przez pracodawcę dodatkowych kosztów. Wydaje się, że brak jest przeciwwskazań, aby pracodawca ponosił koszty związane z pracą zdalną w okresie przedmiotowych 12 dni, ale należy podkreślić, że obowiązek taki nie będzie wynikał z przepisów powszechnie obowiązujących.

Zmiany w zakresie odpowiedzialności za BHP

W stosunku do zasad panujących w standardowym modelu świadczenia pracy, w przypadku pracy zdalnej część spoczywających na pracodawcy obowiązków z zakresu BHP będzie przeniesiona na pracownika. Nie oznacza to jednak, że pracodawca będzie całkowicie zwolniony z odpowiedzialności za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co w praktyce może być oczywiście znacząco utrudnione. Pracodawca także ponosi odpowiedzialność prawną za wypadki przy pracy zdalnej.

Nowy standard  

Musimy jednak pamiętać, że praca zdalna w dalszym ciągu pozostanie wyjątkiem od zasady. Co więcej, w przypadku dużej części stanowisk pracy, np. ekspedientek, kierowców, górników, pracowników recepcji z uwagi na samą specyfikę świadczenia pracy nie będzie możliwości skorzystania z nowego rozwiązania. Nie zmienia to faktu, że dla wielu z nas praca zdalna może stać się standardem.

stan prawny 24 maja 2021, projekt nowelizacji opublikowany na stronach rządowych

dr Marcin Wojewódka, radca prawny Wojewódka i Wspólnicy



Bądź na bieżąco

Newsletter

Newsletter

Najczęściej Czytane