Reprezentacja pracowników w zarządach firm jest korzystna dla wszystkich!

Mimo sprzeciwów pracodawców Finlandia w 1991 roku przegłosowała ustawę ustanawiającą, iż w dużych przedsiębiorstwach musi istnieć odpowiednia reprezentacja pracowników w zarządach. Jakie zmiana ta przyniosła efekty? Jak wynika z badania Jarkko Harju, Simon Jägera oraz Benjamina Schoefera niewielkie, ale korzystne zarówno dla pracowników, jak i samych firm. Pracobiorcy zaczęli stosunkowo więcej zarabiać oraz cieszyć się bardziej stabilnym zatrudnieniem i większą satysfakcją z pracy. Z kolei przedsiębiorstwa na skutek reformy stały się bardziej produktywne oraz zaczęły „żyć” dłużej.

• W teoretycznej literaturze przedmiotu już od dawna wskazuje się na potencjalne korzyści płynące z reprezentacji pracowników w decyzyjnych organach przedsiębiorstw.
• Dopiero powstająca literatura empiryczna zdaje się potwierdzać ten wniosek. Wsłuchiwanie się w głos pracowników jest korzystne. 
• Choćby w Finlandii ustanowienie obowiązkowej reprezentacji pracowników w zarządach firm, bez relokacji władzy w zakładach pracy, przyniosło korzyści zarówno pracobiorcom, jak i pracodawcom. 

Teoretycznie reprezentacja pracowników jest korzystna. W praktyce…

Już od jakiegoś czasu w zarządzaniu, ekonomii wskazuje się na to, że sama reprezentacja pracowników w odpowiednich, decyzyjnych organach spółek, bez przyznania im formalnej władzy poprzez możliwość głosowania, może być korzystna dla obu stron. Choćby ponad pięć dekad temu dokładnie w 1970 roku Albert Otto Hirschman w swojej dosyć książce „Exit, Voice, and Loyalty” wskazywał, że sprawiłoby to, że głos pracowników, a zatem i ich skargi stałyby się słyszalne dla pracodawców. To zaś mogłoby się przyczynić do polepszania miejsc pracy na różnych płaszczyznach, co z jednej strony poprawiłoby komfort pracy (korzyść dla pracownika), a z drugiej ograniczyło zwolnienia i t tym samym nierzadko bardzo kosztowną rotację (korzyść dla pracodawcy). 

Z kolei bardziej współcześni nam eksperci (przykładowo ekonomiści z Harvardu Edward Lazear oraz Richard Freeman w swoim badaniu zatytułowanym „An Economic Analysis of Works Councils”) podkreślą, że reprezentacja pracowników opierająca się na radach zakładowych jest w stanie usprawnić przepływ informacji, koordynację oraz współpracę między pracownikami a pracodawcami. Jednakże, czy faktycznie sam głos pracowników jest w stanie zdziałać cuda? No cóż, jak niestety często w takich sytuacjach bywa, kwestia ustalenia efektów jest zadaniem dosyć karkołomnym. 

Co do zasady rządy wprowadzając obowiązkową reprezentację pracowników w organach decyzyjnych przedsiębiorstw zatrudniających minimum x pracowników, uchwalają wiele innych regulacji dotyczących takich firm, utrudniając tym samym ekonomistom pracę. Przy czym, co warto zaznaczyć, efekty takich regulacji potrafią być znaczące. Choćby zgodnie z ustaleniami ekonomistów Luisa Garicano, Claire Lelarge oraz Johna Vana Reenena opublikowanymi w pracy „Firm Size Distortions and the Productivity Distribution: Evidence from France” wprowadzone we Francji przepisy obowiązujące jedynie podmioty zatrudniające co najmniej 50 pracowników kosztują kraj nawet 3,4 proc. PKB. Do tego często bardzo trudno jest oddzielić efekty wynikłe z relokacji władzy na pracowników od tych spowodowanych przez bezpośrednio przez samą reprezentację, głos pracowników. Na szczęście dla autorów pracy zatytułowanej „Voice at Work” istnieje Finlandia. 

Finlandia postanowiła, że głos pracowników ma być słyszalny

Do 1991 roku spółki zatrudniające co najmniej 150 pracowników działały tak jak na zamieszczonej po lewej stronie grafice. Co do zasady posiadały one jednopoziomy zarząd wybierany przez walne zgromadzenie akcjonariuszy. Organ ten decyduje o strategii firmy, zwolnieniach, praktycznie wszystkich płacach (oczywiście oprócz tych osób zasiadających w zarządzie) oraz pełni funkcje nadzorcze i kontrolne. Niżej w strukturze jest kierownictwo, które podejmuje jedynie decyzje operacyjne (dotyczące codziennie działań i zadań mających na celu realizacji planu ustalonego przez zarząd) oraz zdają sprawę zarządowi o swoich postępach. Na samym dole hierarchii są zaś pracobiorcy, którzy… pracują i nie mają formalnego prawa ani do decydowania o czymkolwiek, ani do zostania wysłuchanym. 

Źródło: Jarkko Harju, Simon Jäger oraz Benjamin Schoefer, “Voice at Work”

W 1991 roku mimo sprzeciwów organizacji pracodawców postanowiono to zmienić. Koalicja składająca głównie się z Partii Koalicji Narodowej oraz Partii Socjaldemokratycznej ustanowiły, że w przypadku firm zatrudniających minimum 150 pracowników reprezentacja pracowników w organach decyzyjnych spółki jest obowiązkowa, o ile chcą tego sami zatrudnieni. Przy czym dokładny charakter tej reprezentacji władze zostawiły do ustalenia danym firmom i pracowników na drodze umowy z zastrzeżeniem, że pracobiorcy muszą stanowić minimum 20 proc. zarządu bądź kierownictwa. Z drugiej strony warto zaznaczyć, że celem ustawy wprowadzonej w najszczęśliwszym kraju świata było zapewnienie reprezentacji pracowników bez relokacji władzy. Z tego powodu nie tylko wysokość obowiązkowego udziału pracowników w organach decyzyjnych jest ograniczona, ale również ich prawo głosu. Zgodnie z wprowadzonymi regulacjami pracobiorcy nie mogą mieć wpływu na politykę płacową oraz dotyczącą zatrudnienia. 

Reprezentacja pracowników w Finlandii nie może o niczym decydować

Przy czym, aby upewnić się, że reprezentacja pracowników w Finlandii zapewnia jedynie prawo do głosu, badacze, zanim przeszli do wyliczeń postanowili przyjrzeć się dokładniej funkcjonowaniu analizowanego systemu. Przykładowo przeprowadzili ankietę wśród 111 reprezentantów pracowników zasiadających w organach decyzyjnych finlandzkich przedsiębiorstw, w której zapytano się ich między innymi o to, jaki mają wpływ na określone decyzje przedsiębiorstw. Jak widać na zamieszczonej poniżej grafice, nawet sami reprezentanci są przekonani, że mają dosyć ograniczony bądź nawet nieistniejący wpływ na przedsiębiorstwa w przypadku zdecydowanej większości pól.

Podobny wniosek zdaje się płynąć z Europejskiego Badania Warunków Pracy (warto zaznaczyć, że ogólnie rzecz biorąc, płynące z niego wnioski ze względu m.in. istnienie obowiązkowej reprezentacji pracowników w dosyć ograniczonej liczbie krajów niezbyt dobrze nadają się do porównań międzynarodowych). W nim postanowiono zapytać się przedstawicieli pracowników, którzy zgłosili, że ich menadżerowie podjęli w ciągu ostatnich 12 miesięcy ważną decyzję, jaki mieli na nią wpływ na skali 3-punktowej (brak wpływu, pewien wpływ, silny wpływ). Z danych zaprezentowanych poniżej wynika, że na tle Niemiec czy Szwecji, słynących z reprezentacji pracowników mających realną władzę decyzyjną w przedsiębiorstwach, kraj ten wypada bardzo blado.

Reprezentacja pracowników, czyli wyższe zarobki, mniej zwolnień oraz większa satysfakcja

Po tej dokładnej analizie badacze przeszli do wyliczeń. W celu ustalenia efektów, do których doprowadziła obowiązkowa reprezentacja pracowników w firmach, ekonomiści postanowili podzielić finlandzkie firmy na dwie grupy. W grupie kontrolnej mającej służyć jak odniesienie, stan kontrfaktyczny znalazły się przedsiębiorstwa zatrudniające od 50 do 149 pracowników. Z kolei do grupy badanej zostały włączone spółki zatrudniające od 150 do 250 pracowników. Przy czym, co warto zaznaczyć, w celu potwierdzenia swoich ustaleń badacze przyjrzeli się również oddzielnie firmom znajdującym się po bardzo blisko obu stronach granicy 150 pracowników oraz przedsiębiorstwom będącym od niej odpowiednio daleko. Z ich analiza wykazała, że reprezentacja pracowników przyniosła niewielkie korzyści zarówno pracodawców, jak i pracownikom.

Po pierwsze jak widać na zamieszczonym poniżej wykresie, obowiązkowa reprezentacja pracowników ograniczyła liczbę zwolnień. Zgodnie z najbardziej szczegółową i z tego powodu preferowaną przez badaczy specyfikacją głos pracowników istotnie statystycznie obniżył roczny wskaźnik odejść (odsetek pracowników, którzy opuścili organizację w czasie trwania określonego okresu) o 2,9 pkt proc., czyli o ok. 12 proc. w stosunku do średniej wyliczonej dla grupy kontrolnej w 1990 roku. Przy czym, ważne jest, jakich konkretnie odejść z pracy było mniej. 

Zgodnie z wyliczeniami na odejścia podjęte przez pracownika z własnej woli nie miało ono najprawdopodobniej żadnego wpływu. Tym samym obala to hipotezę postawioną przez Hirshmana (w końcu, gdyby głos pracowników prowadził do poprawy warunków pracy, rzadziej odchodziliby oni do konkurencji bądź innych firm, czyż nie?). Inaczej ma się sprawa w przypadku wypowiedzeń umów dokonanych przez pracodawców. Obowiązkowa reprezentacja pracowników ograniczyła wskaźnik przymusowych odejść o 2,2 pkt proc. (ok. 14 proc. średniej dla 1990 roku). 

Jednakże to nie wszystko. Pracownicy, którzy uzyskali prawo do zostania wysłuchanym, zaczęli się cieszyć nieznacznie większymi zarobkami. Z danych zaprezentowanych na powyższym wykresie wynika, że nowe ustawodawstwo zwiększyło średnie wynagrodzenie w statystycznie istotny sposób o 2,4 proc. Przy okazji ograniczyło dyspersje zarobków w zakładach pracy. Zgodnie z wykresem zamieszczonym poniżej, podczas gdy w przypadku najgorzej wynagradzanych pracowników (najmniejsze percentyle) wzrost był większy od średniego (sięgał nawet 7 proc.) tak w przypadku ludzi znajdujących się na górze hierarchii pod względem zarobków był on nieodróżnialny od zera! Zauważyć warto również, że zarobki kadry kierowniczej ani dochody z kapitału również nie uległy zmianie. 

Ponadto co interesujące, mimo tego, że badacze nie znaleźli żadnych dowodów na to, że warunki pracy uległy obiektywnej poprawie (co więcej za dostarczenie dowodu badacze zaoferowali milion koron fińskich!), pracownicy byli przekonani, iż było inaczej. Otóż w 1990 roku oraz 1997 roku przeprowadzono wśród fińskich pracowników dosyć obszerną ankietę dotyczącą określonych wielu aspektów zatrudnienia, na której podstawie później badacze skonstruowali subiektywny indeks jakości pracy (wszystkie pytania wykorzystane przez badaczy zostały zamieszczone poniżej). Jak podkreślają ekonomiści, z analizy tego wskaźnika wynika, że reprezentacja pracowników przyczyniła się do niewielkiego lub umiarkowanego polepszenia się jakości pracy w oczach zatrudnionych. 

Produktywność pracy wzrosła, a firmy stały się bardziej odporne

No dobrze, a co zyskali pracodawcy? Przede wszystkim większą produktywność! Po pierwsze, wydajność pracy mierzona zlogarytmowaną wartością dodaną przypadającą na pracownika wzrosła o ok. 6,7 proc. Z kolei ogólna produktywność czynników produkcji (TPP) wzrosła o ok. 6,3 proc., choć jedynie w marginalnie istotny statystycznie sposób. Do tego, co interesujące, reforma mogła pomóc niektórym firmom przetrwać bardzo trudne dla Finlandii ze względu na rozpad ZSRR lata 90. Otóż zgodnie z wyliczeniami autorów artykułu reprezentacja pracowników przyczyniła się do zmniejszenia prawdopodobieństwa upadku firm, które były objęte przez nowe prawo. Z drugiej strony wbrew temu, na co zdaje się wskazywać powyższy wykres, efekt był jedynie marginalnie istotny statystycznie. 

Przymusowy udział pracowników w zyskach firm pomaga pracownikom i nie szkodzi przedsiębiorstwom!